La marque employeur : il ne suffit pas d’offrir du café gratuit ou une table de ping-pong pour attirer du talent
Attirer du talent aujourd’hui, c’est plus que du café gratuit !
On va se dire les vraies affaires : attirer du talent aujourd’hui, ce n’est plus une question de petites bonifications comme offrir le café gratuitement ou l’accès à un gym. Ça ne fait plus la différence. C’est vraiment cool, mais ce n’est pas une proposition de valeur.
Le game changer, selon moi, c’est d’offrir un environnement qui permet à un employé de devenir meilleur durant son passage au sein de ton entreprise.
Parce que le temps où l’on passait toute sa carrière dans la même entreprise est révolu.
J’ai passé la majorité de ma carrière d’entrepreneur à peaufiner ma stratégie d’acquisition de talents et loin de moi l’idée de prétendre que je suis un spécialiste en RH, bien au contraire, je suis un entrepreneur qui a développé des stratégies afin d’améliorer mes acquisitions de talents au sein de mes équipes… justement parce que je n’avais pas accès à un département de RH !
Après toutes ces années en affaires, mon constat est simple : les meilleurs talents ne veulent plus juste un emploi, ils veulent un système qui les fait évoluer plus vite que la moyenne du marché du travail.
J’ai donc pensé te présenter comment je bâtis ce système pour eux. (Petite note : certaines de ces stratégies sont fortement inspirées de mon parcours d’entraîneur comme tu pourras le remarquer.)
Le rôle d’un leader : bâtir un environnement de performance
Le titre est cool, hein ? Mais j’ai un petit bémol là-dessus.
Quand je parle de performance, je parle d’être en mesure de tirer le meilleur de chaque individu, mais jamais au détriment de son bien-être.
Un bon leader, selon moi, construit un système où ses talents peuvent s’exprimer, progresser et performer, comme au sein d’une équipe sportive.
Concrètement, ça veut dire quoi ?
- Il faut créer un environnement où les rôles, les attentes et les objectifs sont clairs
- Il faut mettre les bonnes ressources à la disposition du personnel
- Il faut surtout coacher et encadrer de façon active
- Il faut inspirer par l’exemple, pas seulement par des mots
Recruter du jeune talent est un pari stratégique pour ton entreprise (si c’est bien fait)
Il y a encore beaucoup d’entreprises qui hésitent à recruter des profils juniors, et selon moi, c’est une erreur.
Au fil des ans, j’ai remarqué que les jeunes professionnels sont souvent plus malléables puisqu’ils sont en phase d’apprentissage (un peu comme un jeune athlète au sein de sa phase de développement dans un sport d’élite). Ces derniers sont d’ailleurs très motivés à prouver leur valeur.
Et oui, ça demande plus d’encadrement. C’est pourquoi j’aime bien utiliser une approche mixte, où cohabitent des employés séniors et juniors, afin que les plus expérimentés puissent mentorer les plus jeunes.
C’est fou à quel point ça devient créatif et innovant quand vient le temps de brainstormer ! Si tu cherches à innover dans ton entreprise, c’est une stratégie gagnante.
Mes deux stratégies pour intégrer la relève au sein de ton équipe
1. Le “super stage” rémunéré
Ce n’est pas un stage classique comme à l’école, c’est une immersion structurée dans ta business et ton employé est rémunéré adéquatement, bien entendu !
L’objectif est d’exposer le personnel plus junior à plusieurs expertises via une matrice de travail. Pour y arriver, il faut offrir un encadrement structuré qui permettra un apprentissage accéléré. Il faut aussi prévoir une rotation avec des employés séniors selon les forces de chacun.
C’est une stratégie de plus courte durée (ex. : 24 mois, parce que le candidat désire parfaire son expérience au sein d’un parcours lui permettant d’explorer plusieurs postes et entreprises différentes à ses débuts comme jeune professionnel). Cette approche implique par le fait même un plus grand roulement de personnel, sans compter que tu es en mode coaching en continu, mais c’est une super option à mon avis parce que tu fais un partage de connaissances avec tes employés plus sénior. C'est d'ailleurs très valorisant pour eux aussi.
Ça te permet aussi de créer un futur ambassadeur de marque avec ton nouveau mentoré (tu lui as donné une première chance).
Cette stratégie possède un double avantage : tu peux aussi offrir la chance à cet employé de gravir les échelons au sein de ton entreprise s’il le désire en cours de route (voir le point 2 plus bas), ou tu pourras faire appel à ses services plus tard dans son parcours professionnel s’il quitte pour aller parfaire son expertise ailleurs, puisqu’il restera reconnaissant de cette première chance (again, il sera le meilleur ambassadeur de ta marque).
Clairement, c’est tactique m'a été inspirée de mon vécu sportif. Remarquez comment, au sein des équipes sportives, on associe souvent un jeune joueur avec un vétéran à ses débuts avec l’équipe.
2. Faire gravir les échelons à l’interne
Cette approche est plus durable. Elle consiste à intégrer un jeune professionnel et à le faire évoluer progressivement dans l’organisation (certains candidats désirent rester plus longtemps au sein de votre entreprise, et c’est un beau gage de confiance).
Ici, il n’y a pas de garantie lors de l’embauche. Ça arrive assez organiquement dans le parcours de l’employé, et c’est pourquoi j’aime bien offrir ces 2 parcours à l’employé dès l’embauche.
Pour que cette tactique fonctionne bien, il faut que le candidat démontre un intérêt et une aptitude pour un champ d’expertise qui pourrait être bénéfique pour ton entreprise.
Lorsque cela se produit, pourquoi ne pas créer un rôle pour lui permettre de développer ce talent à long terme ? Ça aussi, c’est un beau gage de confiance envers le jeune professionnel.
Le recrutement commence bien avant l’offre d’emploi
Bâtir demande de la vision (c’est souvent une des qualités que l’on retrouve chez la majorité des entrepreneurs), et c’est pareil pour les ressources humaines d’une entreprise.
Si tu attends d’avoir un poste à combler pour parler de ta marque, tu es déjà en retard.
Les entreprises qui attirent les meilleurs talents sont celles qui sont visibles tout le temps.
Pour ce faire, j’utilise ces 2 tactiques depuis plusieurs années, et ça semble porter fruit :
1. Aller à la source : les universités
J’ai quelques ami(e)s qui enseignent à l’université et qui m’invitent chaque session à donner des conférences ou des ateliers.
C’est fou à quel point c’est payant pour le recrutement. Ça me permet de présenter ma marque à travers des cas concrets, et à chaque fois, le même phénomène se produit : mon LinkedIn explose de jeunes candidats qui veulent faire un stage dans mes entreprises.
2. Les médias sociaux : ton meilleur outil de recrutement
Aujourd’hui, ta marque employeur se construit en ligne, pas seulement quand tu publies une offre d’emploi.
Les entreprises ont avantage à créer du contenu qui montre les behind the scenes (stories, contenu spontané) ou encore qui met en valeur des projets et les gens derrière.
Et le summum selon moi, ce sont les contenus qui impliquent les employés dans la création de contenu (ex. : vidéos, tutoriels).
Vos futurs candidats veulent voir la réalité, pas une version corporative filtrée et édulcorée. (ATTENTION : on ne doit/peut pas obliger un employé à participer à la stratégie de contenu s’il n’est pas consentant.)
La marque personnelle est un levier sous-estimé
Ça, c’est mon dada.
Mettre en valeur tes employés sur les médias sociaux (s’ils le désirent, bien entendu) leur permet de développer leur personal brand. Une entreprise forte devrait encourager ça. Ce n’est pas un risque, c’est un avantage et ça envoie un message clair : “Ici, on investit dans ton développement futur et ton personal brand, pas juste dans ta productivité.”
En conclusion, une marque employeur forte te permettra d’attirer plus de talent que tes compétiteurs et surtout de les garder plus longtemps.
Pourquoi ? Parce qu’ils auront le sentiment que tu investis réellement dans leur futur.
C’est comme ça qu’un employé devient un véritable ambassadeur de ta marque à mon avis.
